Tại sao tuyển dụng lại khó

Hôm trước chia sẻ tại Hội thảo về truyền thông tuyển dụng mà TopCV tổ chức, khi nói đến vấn đề Tuyển dụng khó thì anh chị nào cũng gật đầu lia lịa hưởng ứng. Facebook mình thì rất nhiều người làm HR, ngày nào lướt new feed cũng thấy có người kêu. Chat với người làm tuyển dụng nào một lát là đã thấy kêu về tuyển dụng sao lại khó thế.

TẠI SAO TUYỂN DỤNG LẠI KHÓ?

Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng tại Doanh nghiệp ngày càng khó khăn hơn. Hy vọng bài viết này sẽ bao quát toàn diện vấn đề để mọi người có cái nhìn rõ ràng hơn, từ đó có sự chuẩn bị cho mình để đối diện với nó, quan trọng là tìm được giải pháp để công tác tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn.

Tại sao tuyển dụng lại khó tuyển dụng - nhan vien gioi thuong bo viec vi nhung ly do sau - Tại sao tuyển dụng lại khó

1. NẾU TÌM CỚ ĐỂ ĐỔ LỖI – HÃY ĐỔ LỖI CHO HOÀN CẢNH tuyển dụng - 1f642 - Tại sao tuyển dụng lại khó=))

Cách đây khoảng 5-6 năm, tuyển dụng dễ hơn bây giờ nhiều. Lúc đó chi phí tuyển dụng rất thấp vì đa số doanh nghiệp sử dụng các website tuyển dụng miễn phí, hàng ngày lên đó đăng tin và chịu khó làm mới tin là CV về nhiều rồi. Nếu muốn chất lượng nữa thì mua thêm các gói đăng tin trả phí. Tại sao? Vì hồi đó chưa có nhiều website tuyển dụng như bây giờ và cũng chưa có FACEBOOK. 2012 mình mới bắt đầu dùng facebook. Kênh thông tin tuyển dụng và tìm việc rất TẬP TRUNG, chủ yếu là trên một vài website tuyển dụng uy tín.

Hiện tại, các kênh tuyển dụng mới mọc lên khác nhiều, và đặc biệt có sự tham gia của facebook nên kênh để ứng viên tìm kiếm việc làm KHÔNG TẬP TRUNG khiến cho việc truyền thông tuyển dụng trở nên khó khăn hơn. Ngân sách tuyển dụng hạn chế nên doanh nghiệp KHÔNG THỂ PHỦ RỘNG thông tin tuyển dụng của mình lên nhiều web tuyển dụng như trước. Chọn kênh nào phải rất dè chừng kẻo lại mất tiền oan. Chọn nhầm kênh là mất toi vài triệu rồi. Vì vậy, rất khó cho các nhân viên, chuyên viên tuyển dụng trong việc truyền thông thông tin tuyển dụng tới ứng viên.

2. CÁI KHÓ TRONG TUYỂN DỤNG LÀM LỘ RẤT NHIỀU ĐIỂM YẾU CỦA DOANH NGHIỆP

ĐIỂM YẾU SỐ 1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG QUÁ RƯỜM RÀ

Doanh nghiệp thì không thể thay đổi quá nhanh để thích nghi với sự thay đổi. Đặc biệt với DN Việt Nam, họ nhận biết vấn đề chậm và phản ứng cũng chậm. Công nghệ làm cho công tác tuyển dụng trở nên khó khăn hơn rất nhiều nhưng các DN vẫn giữ những quy trình tuyển dụng rất rườm rà, nhiều bước, nhiều bài test và RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN NGƯỜI RẤT CHẬM. Ứng viên phải chờ đợi cả tuần mới được phỏng vấn vòng 2, đợi thêm tuần nữa để có offer. Trong thời gian 2 tuần đó, ứng viên đã đi phỏng vấn rất nhiều bên khác và nhận được rất nhiều offer rồi. Mất bao nhiêu công sức để chọn được ứng viên tốt mà cuối cùng lại để họ đi làm nơi khác mất là một sự lãng phí nguồn lực rất lớn của Doanh nghiệp.

Có những DN Start up rất buồn cười. Đã start-up tuyển dụng khó lại đặt ra nhiều rào cản để thử thách ứng viên khiến cho quy trình tuyển dụng mất quá nhiều thời gian, ứng viên thì nản, cuối cùng là chẳng tuyển được ai.
Thời thế đã thay đổi, VỊ THẾ của ứng viên bây giờ đã cao hơn Doanh nghiệp. Họ có rất nhiều lựa chọn, nhiều cơ hội việc làm. Nếu anh không nhanh thì tôi đi làm chỗ khác. Chúng ta có thể cứ ngồi và phán xét họ nhưng kết quả cuối cùng thì sao? KHông tuyển được người thì chính những nhà tuyển dụng bị sa thải chứ còn ai vào đây nữa.

ĐIỂM YẾU SỐ 2: NGHIỆP VỤ TUYỂN DỤNG QUÁ YẾU

Đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ không có bộ phận nhân sự, càng không có nhân viên có nghiệp vụ tuyển dụng nên hiệu quả tuyển dụng rất thấp. Tuyển đã khó thì chớ, người có kỹ năng và kinh nghiệm còn thấy khó nữa là không biết gì. Truyền thông đã đành, các nghiệp vụ khác của tuyển dụng cũng không tốt: lọc CV, phỏng vấn sơ tuyển, đánh giá và lựa chọn ứng viên… Có rất nhiều công ty không có sơ tuyển qua nhân sự mà chủ yếu đẩy hết cho trưởng bộ phận hoặc giám đốc phỏng vấn nên vừa mệt lại kém hiệu quả. Hơn nữa, cả trưởng bộ phận lẫn giám đốc về nghiệp vụ phỏng vấn, đánh giá cũng không phải quá tốt, không đặt ra các tiêu chí rõ ràng và vẫn còn cảm tính rất nhiều, đặc biệt không đánh giá được toàn diện ứng viên từ năng lực đến tiềm năng.

ĐIỂM YẾU SỐ 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC KHÔNG GIỮ ĐƯỢC NGƯỜI

Mất rất nhiều công tuyển dụng nhưng DN lại giữ người rất kém. Ứng viên đi làm 1,2 tuần nghỉ rất nhiều, tuyển đi tuyển lại. Nào là cơ chế không rõ ràng, nào là không đào tạo, nào là ma cũ bắt nạt ma mới, nào là quản lý kém… bao nhiêu vấn đề khiến cho ứng viên không thể yêu thương nổi. Cứ phán xét ứng viên thái độ thế này, thế kia nhưng điểm yếu của Doanh nghiệp mình thì không bao giờ thấy cầu thị để thay đổi.

3. MỘT THẾ HỆ ỨNG VIÊN MỚI ĐÃ RA LÒ. HỌ TƯ DUY RẤT KHÁC!

Thời điểm này là các bạn 1995 đã bắt đầu đi làm. Thế hệ 9x càng về sau càng tỏ rõ sự khác biệt về tư duy. Nhân sinh quan của họ đã mở rộng hơn nhiều so với thế hệ trước nhờ công nghệ, họ cũng không phải quá lo lắng về vấn đề tài chính và hơn hết, họ có rất nhiều cơ hội việc làm do kinh tế tư nhân ngày càng phát triển. Việt Nam đang đẩy mạnh start up, cơ hội việc làm cũng mở rộng hơn. Rất nhiều dự án mới ra đời khiến cho mọi thứ mở rộng ra trước mắt với các bạn trẻ 9x.

Họ không chịu gò bó với một môi trường cũ, già yếu, lắm quy trình và không học hỏi được gì. Họ ghét sự bảo thủ và luôn muốn nói lên tiếng nói của mình. Họ ghét sự mập mờ và đòi hỏi sự minh bạch trong quản trị. Họ ham trải nghiệm cái mới, liên tục học hỏi và phát triển chứ không phải ngồi yên vị một chỗ.

Doanh nghiệp muốn tuyển những người như vậy thì không thể không thay đổi để thích nghi với họ. Nếu cứ mãi giữ tư duy cũ, cách làm cũ, coi ứng viên như cỏ rác, bĩu môi dè bỉu đi xin việc còn kiêu… thì mãi mãi không sử dụng được sức trẻ trong doanh nghiệp.

Nguyên nhân về khách quan, về chủ quan đã phân tích xong. Vậy giải pháp cho những vấn đề này là gì:

1. Doanh nghiệp nhận thức được vấn đề một cách rõ ràng và bắt đầu có kế hoạch thay đổi để thích nghi với môi trường tuyển dụng mới.
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình, từ nhân viên nhân sự, đến quản lý cấp trung và giám đốc.
3. Cải thiện môi trường làm việc của doanh nghiệp, đặc biệt là tư duy của người lãnh đạo.
4. Xây dựng hệ thống đào tạo để giữ chân nhân sự tốt hơn.
5. Đừng phàn nàn, phán xét ứng viên nữa, vừa không giải quyết được vấn đề, vừa tự xây dựng định kiến cho mình.
6. Lắng nghe, thấu hiểu đối tượng nhân sự trẻ để có phương pháp SỬ DỤNG họ TỐI ƯU hơn. Họ là TÀI SẢN hay TIÊU SẢN phụ thuộc vào cách chúng ta SỬ DỤNG họ.

Nếu bạn có ý kiến phản biện, bổ sung xin mời comment lịch sự Nếu thấy hữu ích thì share nhé!

Tác giả: Nguyễn Đức Hải https://www.facebook.com/haisunsea

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *